Tillbaka Det är modernt idag att arbeta enligt principen ”frihet under ansvar”, där ledarskapet till stor del går ut på att leda verksamhet med hjälp av idéer och visioner. Detta innebär samtidigt att verksamheters förmåga till kompetensförsörjning blir en avgörande faktorn för framgång och effektivitet. En rimlig tolkning av detta borde bli att fler företagare behöver ta den egna kompetens-försörjningen på större allvar. Detta innebär i förlängningen att följande två grundförutsättningar måste uppfyllas för att en fungerande kompetensförsörjningen ska vara möjligt: 1. En bättre förståelse och insikt om vad kompetensbegreppet innehåller och innebär. 2. Tillgång till fungerande metoder och verktyg för att säkra företagets kompetensbehov. En väl fungerande kompetensförsörjning är även en viktig konkurrensfördel vid rekrytering av nya medarbetare. Samtidigt gagnar den effektiviteten i företaget och förhöjer arbetstillfredsställelsen hos medarbetarna då deras värde på arbetsmarknaden förstärks. SS 62 40 70 – En målstyrd kompetensförsörjning Den 11 oktober 2002 fastställdes en ny svensk standard syftande till en process- och målstyrd kompetensförsörjning. Företag och andra organisationer skall med hjälp av denna kunna säkerställa sina affärsmål, samtidigt som medarbetarnas krav på en fungerande kompetensutveckling tillfredsställs. Ledningssystem för kompetensförsörjning - Krav, SS 62 40 70 heter denna nya standard, där begreppet ”ledningssystem” syftar till möjligheterna att skapa ett gemensamt och integrerat ledningssystem med ISO 9000- och ISO 14000-serien såväl som andra ledningssystem. Standarden betonar betydelsen av de mänskliga resurserna, d.v.s. tillgången av rätt kompetens och behovet av en fungerande kompetensförsörjning. SS 62 40 70 beskriver ett antal krav på hur ett ledningssystem för en bra kompetensförsörjning bör utformas när en organisation vill: • utveckla och visa sin förmåga att genom kompetensförsörjning uppnå kortsiktiga och långsiktiga mål. • öka sin beredskap och förmåga att hantera förändringar. • vara attraktiv för kunder, medarbetare och andra intressenter. Vad är kompetens? Berg & Partner Utbildning AB anser att ett företags personalpolitik och kompetens-försörjning, ska syfta till att säkerställa behovet av personella resurser med rätt kunskap, vilja och förmåga för att i olika situationer framgångsrikt driva och utveckla verksamheten. Den traditionella metoden för detta är att ledningen planerar och detaljstyr kompetens-försörjningen med hjälp av mer generella insatser. För att därefter utvärdera resultatet i samband med det årliga utvecklingssamtalet. Detta traditionella metodval anser Berg & Partner Utbildning AB är förlegad och förespråkar därför en modernare målstyrd kompetensförsörjning som innebär att: ”Ledningen ska sätta upp målen, som medarbetarna bryter ner och planerar sina individuella behov mot. Utvärderingen sker därefter genom en återkommande dialog och mätning av resultaten”. Kompetensförsörjningsprocessen Standarden SS 62 40 70 beskriver en process där företagen utifrån bl.a. sina affärsplaner definierar sitt framtida kompetensbehov samt kartlägger nuläget. Därefter planeras åtgärder för att överbrygga det uppkomna kompetensgapet genom t.ex. rekrytering, kompetensutveckling eller motivationshöjande åtgärder. SS 62 40 70 harmoniserar med ISO 9001:2000 och i de fem olika huvudkapitlen redovisas vad som krävs med avseende på dokumentation, ledningens representation och ansvar, resurser, en mål- och processtyrd kompetensförsörjning samt övervakning och ständig förbättring av systemet. Syfte och fördelar med att arbeta enligt SS 62 40 70 • Ur företagets synvinkel är syftet att få insikt och möjlighet att säkra företagets kompetensbehov, d.v.s. behålla, av- & utveckla eller anskaffa den kompetens som behövs i nuläget och i framtiden. • Ur personalfunktionens synvinkel är syftet att få ett behovsunderlag, som tydliggör behovet av en fungerande kompetensförsörjning samt underlättar planeringen av t.ex. generella utbildningsinsatser och rekryteringar. • Ur personalansvarigas synvinkel är syftet att förbättra verksamhetsplaneringen samt kvaliteten på egna utvecklings- och lönesamtal. • Ur medarbetarens synvinkel är syftet att öka den personliga motivationen genom att tydliggöra kompetensbehoven samt öka möjligheten att påverka den egna kompetens-utvecklingen och sin anställningsbarhet. Praktiska råd När man arbetar med kompetensfrågor ska man inte åsidosätta de mjuka delarna, d.v.s. de som påverkar medarbetarnas motivation och vilja att använda sina kunskaper och förmågor. De attityder och värderingar som finns uttalade eller dolda i organisationen, tillsammans med medarbetarnas befogenheter och ansvar samt motivationsfaktorer t.ex. lönesystem, är avgörande för våra beteenden. Det är därmed viktigt att ledningen förklarar syftet med, och vikten av att organisationen klarar av att införa och följa ett ledningssystem. Detta innebär även att ledningen i sig själv måste visa sin vilja, genom att engagera sig och avsätta tillräckliga resurser till systemets genomförande. Det är därmed avgörande att alla förstår vikten av att koppla ledningssystemet till företagets visioner, strategier, affärsmål och verksamhetsplanering!